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“三十五歲困境”從何而來
2021年03月24日 15:57 來源:光明日報 作者:王淑娟 字號
2021年03月24日 15:57
來源:光明日報 作者:王淑娟

內容摘要:近來,關于“35歲困境”的討論一直沒有停止。不少以從事腦力勞動為主的知識型員工發現,本以為是黃金年齡的35歲竟成了職業發展的分水嶺35歲何以成為瓶頸?

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  近來,關于“35歲困境”的討論一直沒有停止。不少以從事腦力勞動為主的知識型員工發現,本以為是黃金年齡的35歲竟成了職業發展的分水嶺,不少公司根本就不接受35歲以上求職者的簡歷,就算不跳槽,在原公司的晉升壓力也與日俱增。

  35歲何以成為瓶頸?“35歲困境”從何而來?

  35歲往往意味著一個人步入中年,多是“夾心層”和“頂梁柱”,多重社會角色帶來了多重壓力。人到中年后,除了體力、精力等生理屬性開始下降,思維方式也逐漸固化。面對社會激烈競爭和技術快速變遷,創新性要求的提高使得員工隨年齡增長的“資歷”反而成了一種“障礙”。按照正常規律,對相當一部分人來說,在中年之后會達到或者接近職業發展的一個高度,之后會遇到瓶頸,然而在心理層面,“層級高原”和“內容高原”現象普遍,導致職業倦怠。有些人盡管職業發展有些開始走下坡路,但仍不愿意接受和選擇向下流動。

  在人際社會系統方面,隨著傳統網絡的支持部分消解,家庭、親屬的非正式社會網絡由于個體的空間流動而削弱,取而代之的是正式的社會壓力。通過“錦標賽”來決定晉升名額是很多組織的常見做法。這種“賽馬不相馬”的制度可以促進員工之間的互相競爭。大部分35歲員工已是中層管理者,在傳統的金字塔組織中越往上,面臨的職業晉升空間就越窄。而越來越多的扁平化組織結構,更加不能滿足很多員工進一步實現晉升目標的需求。

  外部環境快速變化和競爭加劇,對組織的敏捷性和柔性提出了更高的要求。組織采取日益靈活化的雇傭策略和通過快速的人員迭代來提高組織效能,將這種外部不確定性又進一步轉移給員工,增加了工作的不穩定。在用工模式方面,企業更傾向于日趨彈性靈活的雇傭模式,組織可以擺脫對員工的長期責任,員工就要承擔一大部分企業的運營風險。近幾年,許多國內企業尤其是高科技、互聯網企業傾向于“短期化”“年輕化”的招聘原則,在很大程度上限制了35歲以上知識型員工的職業發展空間。

  在社會環境系統方面,中年員工面臨時代不確定性帶來的風險個體化。以長期雇傭、層級化為特征的傳統職業發展模式日益消解,勞動者具有很大的自主性,可以自主選擇職業和單位,命運掌握在了自己的手中。然而,另一方面,打破鐵飯碗的就業制度作為市場經濟的重要組成部分,主要風險由個體承擔。在當前社會急劇變化的過程中,固定的模式被打破,人們的工作和生活陷入了一種不穩定的狀態。職業分類的變化、長期穩定工作合同的減少、非正式工作種類的增多、工作流動性的加劇等,都加劇了風險的個體化。此外,“黑天鵝事件”的頻發,讓人們對未來的預測變得愈加困難,并產生了道德問題、倫理問題、社會失范行為、個人認同危機等一系列前所未有的問題,這些無一不讓中年人感到焦慮和挫敗。目前存在的另一問題是,相關勞動保護政策仍不完善,立法也尚不明確。目前年齡歧視現象普遍存在,在招聘網站中進行職位搜索,崗位要求中明確提出“35歲以下”“30歲以下”甚至“28歲以下”的比比皆是。與性別、健康、地域、相貌等方面的就業歧視相比,年齡歧視最為赤裸裸。

  個人系統、人際社會系統和社會環境系統這三者之間并不是彼此隔離的,而是持續地相互作用,多個因素共同形成了知識型員工的“35歲困境”。就業市場中的年齡歧視不僅侵犯了員工就業權,也有損勞動市場資源的公平配置。隨著年齡增長,知識型員工的體力和職場競爭力雙雙下降,而在部分高科技企業,年輕員工被迫“996”,導致勞動力資源“過度使用”和“過度浪費”并存。知識型員工步入35歲后,當驟增的家庭責任與經濟壓力遭遇職業發展危機,降崗、轉崗甚至失業的風險將對員工自身及家庭造成更大的傷害。

  應對“35歲困境”,個人系統是核心。個體要重新審視環境的變化以及自己的優勢和劣勢,從內生角度提升自己的心理資本、人力資本和社會資本。以人為本的管理制度和組織文化是實現員工發展和企業發展雙贏的基礎。對于組織來說,有必要塑造組織內部公平開放、員工參與的文化,積極構建并暢通員工職業發展通道,激勵員工創造更大價值。

  “35歲困境”是個體現象,更是社會問題的反映。個人系統雖是核心,但問題的結構性矛盾僅憑個體努力無法得到根本解決。在風險個體化和就業靈活多樣化的背景下,這對社會保障政策提出了更多的要求,或需要以更完善的外部制度環境來規范和引導個人系統和人際社會系統,如“996”、就業年齡歧視治理等。“35歲困境”及附在其上的諸多社會問題,值得我們給予更多關注和思考。

 

  (作者系中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院高級經濟師)

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姓名:王淑娟 工作單位:

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